企業人力資源策略

之前我們發佈了《香港工作間的歧視之研究》結果。這項探索性研究評估了工作間不同形式歧視的情況和程度、識別共通的定型觀念、和收集僱主和僱員對於有效處理歧視問題的意見。在定量研究方面,以隨機抽樣方式,用電話成功訪問了2,008個住戶。定質研究方面,與18個曾受不同形式歧視/騷擾的僱員進行了單對單深入訪問;又與中小企1 、大中企2 以及四間有500名員工以上的跨國/上市公司的僱主和人力資源從業員,進行了焦點小組討論。

18%受訪者指稱曾在求職或在職時受到歧視或騷擾,57% 工作間的歧視在中小企發生,而 38%於中大企發生;14% 在超過500名員工的公司發生。 作為一中小企顧主個人有許多深入的體會人才的重要性,人才是中小企業的命脈;在中小企的角度出發,不一定需要每一位同事都是數一數二重點大學畢業或工商管理碩士畢業生。中小企生存之道和發展重點是需要企業人力資源互補不足、上下一心,相信每個人都可以是人才,企業更加需要是了解企業自身需要什麼和怎樣的人才,才是最適合自己公司的文化。

當今企業間的競爭不是產品的競爭,而是商業模式人才的競爭,作為企業策略顧問,在個人經驗和企業諮詢的業務上,確實大部分企業培訓及諮詢的項目都是來自大企業,這反映公司在資源上是比較充裕,可以為公司管理層和負責人力資源的員工提供相關培訓。在指稱受到歧視或騷擾的回覆中,62%稱曾在求職已經時已受到歧視,這顯示有許多中小企一方面未有制定其防止歧視的政策或指引,另一方面也顯示他們在招聘求職者和經驗選拔人才也需要協助。對於增加公司收入,人才庫的作用顯得越來越重要。公司企業機構,好比智庫、人才庫設計,以其為驅動力的公司己經顯示出其商業優勢。

香港有85%以上的工作機會來自於30多萬不同行業的中小企業。如果能夠為中小企業創建一個廣納不同人才的平等工作環境,不單加強提高生產力以至公司的競爭力,並且能免去因員工流失及再訓練新人和負面宣傳而招致的開支;長遠而言,令利潤有所增長,有利營商,同時也能為香港經濟作出貢獻。